Criza pietei de munca, factorii externi organizatiei (amenintarea concurentei, resursele materiale) au determinat companiile sa-si dezvolte concepte precum coaching, mentoring, planuri anuale de instruire (annual training plan), necesar de instruire pe posturi;

Intelegand criza de pe piata muncii si nevoia de resurse umane specializate multe companii de renume au inclus in modul intern de organizare si functionare (organigrama) servicii/departamente de sine statatoare cu responsabilitati de instruire si dezvoltare de personal (training departament).

Este foarte important ca viziunea manageriala sa integreze in strategia de resurse umane, politici si proceduri foarte clare de instruire, orientate atat spre otinerea unui plus de valoare, prin calificarea si specializarea personalului, dar si ca mijloc de retentie de personal.

Ce sunt procedurile si politicile de instruire de personal? Politica de instruire poate fi definita ca mod de gandire al activitatii de instruire, in timp ce procedura de instruire transpune in practica (prin informatii clare si precise prescrise sub forma de raport) modul de gandire al activitatii de instruire/dezvoltare de personal (politica).

Instrumente utile in instruirea/dezvoltarea personalului (utile mai ales in cadrul companiilor cu caracter productiv):

1. necesarul de instruire per fiecare departament: contine toate instructajele/cursurile de instruire specifice acelui departament (de ex. Departament resurse umane : cod instructaj T1 – numele instructajului – abilitati de comunicare); Fiecare departament are obligatia de a-si defini foarte clar necesarul de instruire ceea ce va determina la nivel de companie dezvoltarea unui « necesar de instruire organizational » ce integreaza toate cursurile si isntructajele sustinute la nivel de companie (atat interne cat si externe) ;
2. necesarul de instruire per posturi (multe companii folosesc acest instrument atat ca induction form cat si ca strategie de dezvoltare personala): contine toate posturile din cadrul companiei analizate sub aspectul competentelor/cunostintelor si abiliatilor necesare; in dreptul fiecarui post se va bifa cu x toate instructajele existente la nivel de fabrica obligatoriu de sustinut pentru ocupantul acelui post ; se va tine seama de interdependenta sarcinilor si atributiilor ; (de ex. Postul de «specialist resurse umane» - obligatoriu sa efectueze instructajul 1 « evitarea accidentelor minore » specific departamentului sanatate si securitate in munca ; instructajul 2 « principii generale ale managementului caliatii » specific departamentului calitate; Va rezulta o matrice cu mai multe intrari, pe axa verticala vor fi incluse toate posturile, iar pe cea orizontala toate instructajele sustinute la nivel de companie, atat interne cat si externe ;
3. annual training plan : planurile anuale de instruire integreaza toate cursurile/instrucatajele obligatoriu de efectuat de intregul personal al companiei astfel incat sa se atinga dezideratul « competenta si policalificare »; managerul fiecarul departament este obligat sa realizeze planuri anuale de instruire individuale pentru fiecare persoana din subordine; pasul urmator ar fi realizarea unei matrici de instruire anuala la nivel de departament ce va contine pe axa verticala numele persoanei iar pe axa orizontala toate codurile de curs/instructaj obligatoriu de efectuat ;